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Management, motivazione e leadership per combattere l’assenteismo in azienda.

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In quest’epoca di globalizzazione e di eliminazione progressiva delle frontiere con il conseguente aumento della concorrenza internazionale e la crescita numerica dei disoccupati, le aziende (soprattutto le multinazionali) tendono a trasferire i posti di lavoro verso i Paesi in via di sviluppo. Il motivo di questo decentramento produttivo è ben chiaro: si trasferisce il lavoro laddove questo costa di meno.
In questa situazione ci si sforza di ridurre i costi del lavoro per restare concorrenziali e, dal punto di vista dei governi, per mantenere l’occupazione industriale in Europa. E ormai appare chiaro che una delle voci maggiori tra i costi del lavoro è data dall’assenteismo.
Questo elaborato si propone di analizzare i modi con cui tagliare i costi dovuti all’assenteismo attraverso un cambiamento radicale nella gestione delle risorse umane all’interno delle organizzazioni. In sostanza l’obiettivo è di indagare il comportamento dei manager affinché, motivando i propri collaboratori e stabilendo un clima di comunicazione interna sereno ed efficace, si possa vincere l’assenteismo.

La motivazione in azienda

Un primo passo verso un personale motivato, in genere, viene fatto attraverso l’azienda stessa, la quale mediante una serie di aspetti positivi genera voglia di lavorare ed entusiasmo nei propri collaboratori. È già la semplice occasione di contatto con un’azienda, con la prospettiva di essere assunti e di entrare a far parte del suo personale, a generare una motivazione e un atteggiamento solitamente positivo nelle persone alla ricerca di un posto di lavoro. Questo potenziale di positività che l’azienda esprime si basa su diversi aspetti della stessa, che se ben impostati contribuiscono a creare un atteggiamento positivo e motivato nelle persone che entrano a far parte del suo personale dipendente. L’azienda per essere considerata “motivante”, deve essere solida, deve avere prestigio e una buona immagine, la capacità di innovare e crescere, un management qualificato e creare un efficace informazione all’interno dell’azienda.
Anche l’ambiente di lavoro scoraggia o favorisce l’attitudine alla motivazione delle persone. Infatti deve essere tale da poter garantire alla persona una vivibilità serena e confortevole, dal momento che si tratta del posto in cui la persona passa la maggior parte della propria giornata e, non di rado, della propria vita.
Ma, nella catena dei fattori di motivazione, senza dubbio, chi ha la responsabilità del comando è l’anello più importante; senza di lui nessun obiettivo di motivazione del personale ha la minima possibilità di essere portato al successo. Chi è chiamato a dirigere e motivare un’azienda o un reparto della stessa deve riuscire a creare un ambiente di lavoro stimolante, sapendo dare a ciascuno dei collaboratori il piacere di impegnarsi, di mettere in moto tutte le proprie energie nel desiderio di raggiungere traguardi ambiziosi, e facendo nascere in ognuno di loro il desiderio e la soddisfazione di riuscire. Il capo deve essere, in definitiva, un uomo che i collaboratori ammirano e che sono disposti a seguire e per il quale vale la pena impegnarsi.

La comunicazione interna

La comunicazione interna è l’attività di comunicazione rivolta al pubblico interno di un’organizzazione. Essa è ormai ritenuta un elemento fondamentale per garantire coerenza tra la strategia di comunicazione e il comportamento dell’organizzazione. Spesso infatti si scopre che anche le migliori strategie gestionali, senza la chiarezza e l’efficacia comunicativa e, senza il coinvolgimento dei collaboratori e la condivisione della mission, possono rivelarsi inefficaci. Le ragioni per cui vi è sempre più necessità di attuare forme e programmi strutturati, coordinati e non casuali di comunicazione interna sono molteplici, ma le principali sono fondamentalmente tre: trasmettere informazioni sulle esigenze tecniche e operative, informare il personale su principi, politiche, strategie e obiettivi che regolano e definiscono il comportamento dell’organizzazione ed, infine, motivare il personale.
La comunicazione interna è stata concepita per realizzare diversi obiettivi, ciascuno dei quali con strumenti e modalità diversi. Quando le finalità saranno soprattutto quelle di informare e regolare i flussi informativi oppure trasmettere con efficienza notizie, procedure e disposizioni tese a essere conosciute da un gran numero di persone e in tempi rapidi al fine di ottimizzare il funzionamento organizzativo, indubbiamente gli strumenti che si definiscono “freddi” saranno, in linea di massima, più efficaci. Se invece le finalità sono quelle relative allo sviluppo di un maggior coinvolgimento, a motivare, rendere partecipi, creare un clima proattivo e attenuare la conflittualità, saranno preferibili quegli strumenti che vengono opportunamente definiti “caldi” in quanto maggiormente adatti a rinforzare l’aspetto partecipativo, motivazionale e di empowerment nel clima dell’organizzazione. Tipici strumenti caldi sono: colloqui, interviste, riunioni, open-house e convention.
Naturalmente non esiste una modalità e uno strumento migliore di un altro: in alcuni momenti della vita di un’organizzazione possono essere più proficui metodologie e strategie comunicative più fredde e formali ma veloci ed efficienti; così come, in altri momenti, sono insostituibili quelli più caldi, più profondi e, quindi, più motivanti e coinvolgenti.

L’assenteismo sul posto di lavoro

L’assenteismo è il fenomeno della sistematica assenza di un dipendente dal suo posto di lavoro. Esso costituisce un dato importante, nell’ambito delle Risorse Umane, per una corretta programmazione aziendale: infatti è il sintomo di un rapporto conflittuale tra dipendenti e azienda, sintomo che deve essere analizzato, interpretato e, se possibile, corretto. A questo scopo è necessario che l’impresa disponga di dati sul fenomeno: sia rappresentazioni sintetiche che ne misurino l’impatto globale, sia informazioni sulle cause di assenza, la durata, il periodo, il segmento di popolazione coinvolto e la funzione. In questo modo si può distinguere l’assenteismo dovuto alla normale morbilità, sul quale non si può intervenire, dall’assenteismo per cause organizzative. In quest’ultimo caso è utile sottolineare come il fenomeno, a parità di altre condizioni, sia minore dove il contesto organizzativo è privo di tensioni, il contenuto di lavoro è vario, stimolante e offre margini di autonomia e partecipazione e lo stile di leadership è adeguato.

Le relazioni

L’assenteismo è un fenomeno sociologico direttamente collegato sia al comportamento dei singoli individui che a quello delle imprese, ma anche alle condizioni di lavoro complessive. Infatti, condizioni e ambiente di lavoro soddisfacenti e motivanti si sono dimostrati fattori essenziali nel ridurre l’assenteismo, mentre condizioni opposte (unite alla scarsità di interesse e di controlli da parte dell’azienda) favoriscono, al contrario, il fenomeno. Si ritiene, infatti, che molto spesso sia il risultato del deterioramento delle relazioni tra impresa e lavoratore e che sia strettamente collegato con diversi aspetti della motivazione del personale. Inoltre l’assenteismo è strettamente dipendente dall’andamento dell’azienda ma anche da fattori economici interni. Infatti l’assenteismo tende a aumentare quando il lavoratore si trova in una situazione percepita come ampiamente sottopagata con conseguente calo della motivazione. A queste evidenti cause che provocano il fenomeno si deve aggiungere la maggiore o minore capacità dell’azienda nel controllare o nel constatare l’assenteismo tramite regolamenti e controlli: minori o meno efficaci sono le contromisure intraprese, maggiore è il rischio che l’assenteismo aumenti.
Si è fatto ancora molto poco per ridurre l’assenteismo negli ultimi anni. È necessario che la visione dell’azienda che si sta formando, vista come una rete con rapporti egualitari a tutti i livelli e quindi senza una rigida struttura gerarchica, sia accettata da tutte le aziende, anche, e soprattutto, da quelle pubbliche, affinchè problemi come l’assenteismo possano essere risolti con la collaborazione.

CURRICULUM

Marianna Spagnoletti, 22 anni, di Lizzano (Ta), si è laureata nell’ottobre del 2009 in Economia e Commercio a Bari, discutendo una tesi in Organizzazione e gestione delle Risorse Umane, dal titolo “Comunicazione interna e motivazione del personale per vincere l’assenteismo”. Attualmente è iscritta al corso di laurea specialistica “Management,innovazione e internazionalizzazione delle imprese” presso la Sapienza di Roma.

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